背景資料：
　　女工的勞動權益問題，除了超時加班、雇主拖欠或克扣工資外，剝奪“三期(孕期、產期、哺乳期)”待遇等也很常見。省婦聯在調查中發現：“三來一補”和民營企業中，只有45%的女工享受98天的法定產假，18%的女工在產期一分錢也拿不到，即使是白領職業女性也在所難免。女工的勞動權益保障與發展水平是社會發展的重要標志，保護女工勞動權益刻不容緩。
本所案例：
　　2010年1月1日，陳某入職用人單位處擔任行政人事主管一職，月薪4000元。2010年11月至2011年7月，陳某經用人單位同意依法休產假、哺乳假，用人單位卻拒絕按照法律規定給付假期待遇。2011年8月，陳某休假后返回原工作崗位正常上班。2011年9月，用人單位違法將陳某調崗并延長陳某的勞動時間，安排陳某夜間加班且不支付相關加班待遇，陳某無奈之下與用人單位解除勞動關系。
　　案件爭議焦點：
　　一、陳某因用人單位未發放產假工資、哺乳期工資而主張解除勞動關系，用人單位應否支付經濟補償金；二、對于用人單位的案涉行為陳某可以獲得哪些補償。
案件審理結果：一、關于陳某與用人單位解除勞動關系原因事宜，用人單位主張陳某是因家庭原因需向用人單位提出辭職，并提供了電子郵件以及手***短信予以證明。但用人單位提供的電子郵件以及手***短信均屬電子證據，用人單位未能提供證據證明該電子證據來源的真實性，也未提供其他證據予以佐證，因此，用人單位單憑其提供的電子郵件以及手***短信主張陳某主動辭職，證據效力不足，法院不予采信。結合用人單位存在至今未向陳某支付產假工資的事實，陳某主張其屬于被迫辭職，法院予以采信。用人單位應當向陳某支付解除勞動關系的經濟補償金。
　　二、關于陳某的產假工資問題，根據陳某與用人單位確認的產假日期，依據《廣東省女職工勞動保護實施辦法》第五條規定（女職工在懷孕和產假期間，所在單位應遵守以下規定：(五)產假期間照發工資，不影響原有福利待遇和全勤評獎。）用人單位應當按照陳某工資福利待遇向陳某支付產假工資，即產假期間女職工工資福利待遇不變。
　　三、關于陳某的哺乳期工資問題，根據《廣東省女職工勞動保護實施辦法》第八條的規定：“女職工產假期滿后，若有實際困難，經本人申請，領導批準的，可請哺乳假至嬰兒一周歲。哺乳假期間，所在單位應按不低于本人標準工資的百分之七十五發給工資。”本案陳某未申請哺乳期工資，也未經用人單位批準，故對于哺乳期工資，法院不予支持。
筆者提醒：
　　對于如今社會存在大量的不公平待遇，一方面政府部門需要積極展開一系列針對女職工的普法活動；另一方面女職工也要加強自身對勞動法和女職工勞動保護規定的學習，學會拿起法律武器維護自己的權益。